Tout collaborateur peut traverser, à un moment de sa vie, une période plus difficile.

Stress important, difficultés personnelles, surcharge de travail, fatigue ou perte de motivation peuvent avoir un impact sur le bien-être et le fonctionnement au travail.

Face à ces situations, les managers et les équipes RH jouent un rôle important. Sans se substituer aux professionnels de santé, ils peuvent contribuer à créer un environnement de travail plus soutenant et favoriser une prise en charge précoce lorsque cela est nécessaire.

Pourquoi agir rapidement ?

Les difficultés psychologiques ne sont pas toujours visibles immédiatement.

Elles peuvent se manifester par différents signaux :

• une baisse inhabituelle de performance
• une fatigue persistante
• une irritabilité plus marquée
• un repli sur soi
• des difficultés de concentration
• une augmentation de l’absentéisme
• etc

Repérer ces changements et agir avec bienveillance permet souvent d'éviter que la situation ne se dégrade et ne s'aggrave.

1. Créer un espace d'écoute bienveillant

Lorsqu'un collaborateur semble en difficulté, la première étape consiste souvent à ouvrir le dialogue.

L'objectif n'est pas de chercher à résoudre immédiatement le problème, mais de permettre à la personne de s'exprimer si elle le souhaite.

Quelques principes peuvent être utiles :

• privilégier un échange dans un cadre calme et confidentiel
• adopter une posture d'écoute bienveillante
• éviter les jugements ou les interprétations hâtives
• se concentrer sur les faits observés plutôt que sur les suppositions

Parfois, le simple fait de se sentir écouté peut constituer une première étape importante.

2. Orienter vers les ressources disponibles

Le manager n'a pas vocation à prendre en charge les difficultés personnelles ou psychologiques d'un collaborateur.

En revanche, il peut l'informer des dispositifs existants :

• psychologues Bealy Medical
• médecins Bealy Medical
• médecin du travail
• ressources RH internes.

Faciliter l'accès à ces ressources peut encourager une démarche de soutien adaptée.

3. Adapter lorsque cela est possible

Certaines situations peuvent nécessiter des ajustements temporaires.

Selon le contexte, il peut être pertinent de réfléchir à une réorganisation de certaines priorités, un aménagement temporaire de la charge de travail, un renforcement du soutien managérial ou encore une clarification des objectifs.

Ces adaptations peuvent contribuer à réduire la pression et favoriser un meilleur maintien dans l'activité.

Un enjeu de prévention pour les organisations

L'accompagnement des collaborateurs en difficulté ne repose pas uniquement sur les managers.

Les entreprises ont également un rôle à jouer en développant une culture d'écoute, de prévention et de soutien.

Sensibiliser les managers et les équipes aux enjeux de santé mentale et mettre à disposition des ressources adaptées permet de favoriser un environnement de travail plus protecteur. C'est ce que propose Bealy Medical avec des campagnes de prévention et des articles sur différents sujets de santé mentale.

Accompagner sans se substituer

Accompagner un collaborateur en difficulté ne signifie pas devenir psychologue ou résoudre soi-même la situation.

Il s'agit avant tout de créer les conditions favorables à l'écoute, d'orienter vers les ressources appropriées et de maintenir un cadre de travail soutenant.

Une intervention précoce et bienveillante peut parfois faire une réelle différence dans le parcours d'un collaborateur.

Sources

Harvey, S. B., Modini, M., Joyce, S., Milligan-Saville, J. S., Tan, L., Mykletun, A., Bryant, R. A., Christensen, H., & Mitchell, P. B. (2017). Can work make you mentally ill? A systematic meta-review. The Lancet Psychiatry, 4(2), 129–139.

International Labour Organization. (2022). Mental health at work: Policy brief. International Labour Organization.

National Institute for Health and Care Excellence. (2022). Mental wellbeing at work. NICE Guideline.

World Health Organization. (2022). Mental health at work. World Health Organization.

Yarker, J., Lewis, R., Donaldson-Feilder, E., & Flaxman, P. (2007). Management competencies for preventing and reducing stress at work. Health and Safety Executive Research Report, 553.